כמו כן מניתוח הממצאים אני אסיק על אופי הנעת העובדים בחברת X, על תוכנית ההנעה ועל דרך ביצועה . מהשוואה בין עמדת המנהל לעובדי החברה אנסה להסיק כיצד התוכנית אמורה להתנהל וכיצד היא בפועל מתנהלת.

מהי הנעת עובדים
הנעה היא כוח או דחף, הנוצר כאשר צרכים גופניים , נפשיים או חברתיים תובעים את סיפוקם . כוח זה עשוי להוביל להתנהגות תכליתית שמטרתה לספק את הצרכים שהתעוררו. אולם הקשר בין הנעה להתנהגות אינו פשוט , לא כול הנעה מוליכה בהכרח ליוזמה ולהתנהגות תכליתית. למשל מנהל כוח אדם אינו מצליח למצוא עובד לתפקיד חיוני למרות שפרסם מודעה עם תנאים מפתים.
בעולם העבודה מקבלת שאלת ההנעה משמעות מיוחדת, בעיקר משום שאין זה מובן מאיליו שאנשים ירצו להשקיע מאמץ בעבודתם ומפני שגורמי ההנעה האנושית של כוח העבודה קשורה באורח הדוק לתפוקה ולתגמולים. נשאלת השאלה אילו תגמולים נדרשים, באיזה הרכב ובאיזו כמות , כדי להניע את כוח העבודה ולהפיק את המרב .
ההנחה הבסיסית בהפעלת אמצעים כלכליים לשם גרימת הנעה היא שעובד יקבל תגמול כספי נוסף בתנאי שביצועיו הם מעבר לרמה המוגדרת סטנדרטית או ברמה משביעת רצון. כול עוד העובד לא הגיע לרמה זו , ניתן אף לטעון, כי הוא אינו מצדיק את משכורתו הבסיסית. העיקרון שעליו פועלת תימרוץ כלכלי הוא שהתועלת גדולה מן ההוצאות.
כאשר מתכננים תוכנית תימרוץ כלכלית , על התוכנית להיות מתוכננת כך שמשלמים תמריץ רק כאשר יש חסכון בהוצאות ו/או הגדלת הפדיון. תוכנית תמריצים יכולה להביא לשיפור בביצועים בטווח של עד 43 אחוז בתוך מספר שנים.
קיימות מספר צורות שונות למתן תמריצים כלכליים כגון: סכום חד פעמי, הטבות כספיות שונות ( כמו חופשה) , תמריצים כספיים תקופתיים המשולמים בהתאם למדדי ביצוע ברורים ומסלולי קידום שונים .
קיימים מספר מרכיבים חיוניים לתוכנית תימרוץ מוצלחת :
· התוכנית צריכה לקבל תמיכה נאותה מההנהלה.
· התוכנית צריכה ליצור הרגשה , הן בקרב העובדים והן בקרב ההנהלה , כי כולם ירוויחו מן התוכנית (WIN-WIN) .
· על התוכנית להיות פשוטה דיה שתובן ע"י כול העובדים.
· אסור שהתוכנית תשלול מן העובדים את הצרכים והזכויות הבסיסים שלהם.

יש לחדש תוכנית תימרוץ ללא הרף ובאופן שיטתי , על מנת שתוכל להתריע בפני ההנהלה על כל הידרדרות במערכת .כדי שתוכנית התימרוץ תהייה יעילה יש לבקר עליה. על הבקרה לקבוע עד כמה יעילה מערכת התימרוץ בהשגת התאמה של התנהגות העובדים למטרות הארגון.
קיימים ארבעה קריטריונים עיקריים, אשר על פיהם יש לבחון מערכת תימרוץ:
1. גודל קבוצה- בארגון שבו יש מספר מצומצם של עובדים יש צורך בתוכנית שונה מאשר בארגון גדול עם כמה מאות עובדים. תוכנית תימרוץ תהייה חסרת משמעות בארגון גדול כאשר תפנה לכול העובדים, יש צורך לחלק אותה למחלקות ולהתאימה לכול מחלקה.
2. מדדי ביצוע- על המדדים הכלולים בתוכנית העידוד לשרת את מטרות הארגון, יש לשנותם בהתאם לשינוי המטרות. ארגון שאינו דורש זמן תגובה מסוים ( כלומר עמידה בלוח זמנים) ישנה את תוכנית התימרוץ כאשר הלקוחות יתלוננו על איחורים במשלוחים לדוגמא. ניתן לומר שתוכנית תימרוץ טובה היא גמישה, כזו שניתן לשנות אותה בקלות .
3. תקנים-יש לוודא כי יבוצעו עדכונים , כאשר מכניסים שינויים למוצר , לתהליך או לטכנולוגיה .מכיוון שחוסר עדכונם גורם באופן משמעותי לעיכוב בשיפור הביצוע של הארגון. עם זאת , על הארגון להימנע משינויים תכופים בתקנים היות שלוקח לעובדים זמן להסתגל אליהם .
4. הנוסחה- יש לבחון את אופי הנוסחה וערך הפרמטרים בה כאשר מבקרים את נוסחת התימרוץ. נוסחה עשויה להיות קשה מדי להבנה ע"י העובדים או לא מספיק רגישה לקשר בין מדדי הביצוע לבין התמריץ המשולם לעובדים. כמובן שעל הנוסחה להוות גורם מפתה שאכן ימריץ את העובדים ליעדים שהוצבו להם .

במשך עשרות השנים האחרונות נעשו מחקרים רבים והושגו פריצות דרך חשובות בשאלת הקשר שבין הנעה , תגמולים ותפוקת העובד. אולם , עדיין אין תורה אחת כללית הנותנת הסבר מקיף ויעיל לשאלה זו . לכן אנו נדרשים לסקור מספר גישות כדי להגיע למסקנה המניחה את הדעת.

הנעת עובדים – התיאוריות השונות
ההנעה לעבודה היא נושא מורכב. מורכבות זו הביאה ליצירת מגוון של תיאוריות שמטרתן להבהיר את נושאי ההנעה השונים ולהציג מבחר של טכניקות שונות .כול גישה מאירה הביטים שונים של תורת ההנעה. תיאוריות אלה מזהות ומסבירות את הצרכים הפנימיים השונים ואת התמריצים החיצוניים היוצרים הנעה לעבודה.
חקר הנעת העבודה היינו בחלקו תיאורטי- תורות התוכן המספקות רשימת צרכים של אנשים עובדים ובחלקו מדידה של המתרחש בפועל- תורות התהליך . תורות אלה מתמודדות עם השאלה כיצד מתורגמים הצרכים למניעים ולהתנהגויות .

תורות תוכן של הנעה בעבודה-
תיאוריות אלו מתארות את סך כל הצרכים להם אדם זקוק. על פי התיאוריות האלו, הנעת העובדים תעשה על-בסיס מענה לצרכים, בהתאם לחשיבותם ומשמעותם. כל התיאוריות יוצאות מתוך נקודת מוצא כי צרכים אלו הנם סתמיים, כלומר אינם נגזרים ממערכת ערכים, אמונה באמת מסוימת או מההקשר החברתי, אלא מתוך רצונות בלתי תלויים אשר האדם מנסה באופן אנוכי וצר להגשימם.

תורת הצרכים של מאסלו-
הפסיכולוג האמריקאי מאסלו ניסח תורה פסיכואנליטית שבמקורה לא נועדה להסביר דווקא הנעה בעבודה , אלא דינמיקה של צרכים והתנהגות . רק מאוחר יותר אומצה תורה זו לעולם העבודה. תיאוריה זו מניחה את קיומם של צרכים אנושיים אוניברסליים הטבועים בכול אדם ואדם . במצב נורמלי תמיד פועל צורך כלשהו המניע את האדם לפעול .
מאסלו הבחין בכך שיש מניעים שאי אפשר לספק אותם , כל עוד לא סופקו מניעים אחרים , בסיסיים יותר. לכן הוא "סידר" את המניעים במידרג , שכל שלב בו מציין מניע מסוג אחר (ראה נספח) .
מאסלו סיווג את הצרכים האנושיים לחמש קבוצות המסודרות בסדר היררכי מהנמוכה לגבוהה, לפי דרך השפעתן :
1. צרכים פיסיים – רעב , צמא, מין .
2. צורכי ביטחון – הצורך בביטחון קיומי, במקורות מחיה והימנעות ממצבים מאיימים וגורמי סבל.
3. צורכי שייכות או צרכים חברתיים – צורך באהבה , ברגשות , בהזדהות עם אחרים , בקבלת סיוע ובמתן סיוע.
4. צורכי כבוד – צורך בהערכה , בכבוד ובסטטוס.
5. צורכי הגשמה עצמית – צורך בביטוי אישי , בהגשמת מטרות אישיות ובאופן כללי ממימוש עצמי.
מדרג זה מסווג את כול הצרכים האנושיים לפי רמות , החל מהצורך בהישרדות אישית ועד לצורך בהגשמה עצמית. כאשר הצרכים בשלב מסוים מסופקים , צרכים ברמה גבוהה יותר מתעוררים ודורשים סיפוק. התפתחות נורמלית של אדם מתבטאת בעליה הדרגתית , החל מהצורך להבטיח הישרדותו ברמה הבסיסית ביותר ועד לצורך בהגשמה עצמית.
שיאה של פירמידת הצרכים של מאסלו אינה מהווה נקודה סופית , זאת משום שהצורך בהגשמה עצמית נוטה לגדול ככול שהוא מסופק יותר .
אם קורה שסיפוק צורך מרמה נמוכה יותר מאוים , ההנעה משתנה . הפרט זונח את ניסיונותיו הנוכחיים לספק צרכים גבוהים כדי לספק את הצרכים הנמוכים יותר.
יתר על כן, כשהפרט מתוסכל מניסיונותיו לספק צורך גבוהה , הצרכים הנמוכים ממנו מתחזקים אפילו אם סופקו בעבר. כמו כן טען מאסלו שלא ניתן לדלג על שלבים , כלומר חייבים למלא את הסיפוקים של הרמות הנמוכות כדי לעבור לרמה גובהה יותר של צורך.
מדרג הצרכים מסביר מדוע אי אפשר לספק את הצרכים האנושיים באופן מלא , שכן סיפוק צרכים מסוימים מעורר אחרים. מכאן שהצורך בהגשמה עצמית אינו ניתן לסיפוק ולהגשמה מלאה.
חשיבותה של תורתו של מאסלו לעולם העבודה רבה, בעיקר מפני שהיא שומטת את הבסיס ההנעתי של תורת הניהול מבית מדרשו של טיילור . טיילור הניח כי נכונותם של עובדים להשקיע מאמץ בעבודה תושג רק באמצעים חומריים . תורת מאסלו לעומת זאת צופה שככל שיסופק הצורך החומרי , הבא לידי ביטוי בשתי הדרגות הנמוכות בסולם הצרכים, הוא ייחלש כמניע בעבודה ויגבר כוחם המניע של צורכי השתייכות , הכרה ומימוש עצמי.

תיאוריית שני הגורמים של הרצברג –
הרצברג קושר את ההתנהגות בעבודה לשביעות הרצון של העובד מעבודתו . הרצברג סבור ששביעות רצון וחוסר שביעות רצון בעבודה הן שתי תופעות שונות שאינן נמצאות על רצף אחד, ונוצרות ע"י מערכות שונות של גורמים.
הגורמים האחראים לשביעות רצון ולהנעה חיובית בעבודה מתקשרים עם הצורך לפיתוח ולמימוש עצמי . על פי הרצברג גורמים כגון האחריות המוטלת על העובד, שאיפה להישגים והעניין בעבודה, הם גורמים שעשויים להביא לשביעות רצון ולהשקעה ומסירות, ומכונים מניעים (מוטיבטורים) או גורמים פנימיים (אינטרינסיים). השפעה שלילית של גורמים פנימיים, אינה מביאה לחוסר שביעות רצון, אלא רק למצב נייטרלי.
הגורמים האחראים לתחושת חוסר שביעות רצון קשורים לסביבת העבודה ולתנאיה. גורמים אלו מכונים גורמים היגייניים, שכן הם עשויים להביא לחוסר שביעות רצון אך אינם יכולים לשפר את שביעות הרצון, או גורמים חיצוניים (אקסטרינסיים). שיפור הגורמים החיצוניים מונע חוסר שביעות רצון, אך קיומם באופן מספק אינו יוצר שביעות רצון אלא גם הוא יוצר מצב נייטרלי.
המושג "גורמים היגייניים" נקרא בהקבלה להיגיינה רפואית , אשר אינה מרפאת את המחלה, אבל מונעת את הופעתה או מצמצמת את חומרתה . לעיתים הם מכונים גורמים חיצוניים כיוון שאינם תלויים באדם עצמו או בהתנהגותו . דוגמאות לגורמים אלו הם: שכר, ביטחון וקביעות בעבודה, תנאי עבודה, יחסים חברתיים במקום העבודה וכד'.
הרצברג טען , שעובד צריך לספק במידה מסוימת את הצרכים ההיגייניים על מנת שלא יחוש חוסר שביעות רצון . אולם הפחתת אי שביעות הרצון בעבודה איננה יוצרת כשלעצמה הנעה חיובית בעבודה (כלומר, נכונות מעשית להתאמץ לבצע את העבודה על הצד הטוב ביותר) . הגורמים החיצוניים במיטבם מונעים לכול היותר אי שביעות רצון והנעה שלילית.
רק הגורמים האינטרינסיים (המוטיבטורים) מסוגלים ליצור הנעה חיובית ומכאן, שכדי לתפעל אותם יש ליצור תנאים לעבודה שיש עמה אתגר ויצירתיות ואין להסתפק בתנאי שכר ועבודה משופרים.
על-פי הרצברג, תפקיד הגורמים החיצוניים מבחינת ההנהלה, לאפשר את ההנעה החיובית, ותפקיד הגורמים הפנימיים ליצור אותה.
הרצברג טוען כי על-מנת לשפר את ניצול העובדים בארגון מסוים ולהגדיל את רווחיו מהם, על הארגון להתייחס לשני הממדים.
מאז פרסום התיאוריה של הרצברג נערכו עשרות מחקרים לבדיקתה חלקם מאשרים את התיאוריה וחלקים דוחים אותה.
כיום ידוע , שישנם תגמולים הפועלים הן כגורמים מניעים והן כגורמים היגייניים . קידום בעבודה למשל, הניתן ע"י המעסיק הוא גורם חיצוני לכאורה. אך מצד אחר הוא מהווה גם ביטוי ליכולת ולהישגים מקצועיים שאינם תלויים בגורם המעניק קידום. גם ההנחה של הרצברג ששביעות רצון ואי שביעות רצון הן שתי תופעות שונות עדיין שנויה במחלוקת . אחד ממבקריה החריפים של התיאוריה הוא ורום .
תרומתה של תורת שני הגורמים היא לא בעצם הסיווג של צורכי עובדים , אלא בסיווג תגמולים ותמריצים רלוונטיים לכול סוג של צרכים . היכולת להתאים לעובדים מערכת נכונה של תגמולים מספקת פתרון נאות לאחת מבעיות היסוד של ניהול משאבי אנוש.

תורות תהליך של הנעה בעבודה
בניגוד לתורות ההנעה שנידונו עד כה, שמתבססות על מנגנון פסיכולוגי של סיפוק צרכים ומניעת תסכולים , נקודת המוצא החלופית המונחת ביסוד תורת ההנעה שנסקור כעת היא שהעובד מונע להשקיע מאמץ מפני שהוא פועל על פי שיקולי כדאיות ותועלת גלויים והגיוניים.

תורת ההוגנות של אדמס
תיאוריית ההוגנות הנה תיאוריית תהליך של הנעה לעבודה, שפותחה על-ידי אדמס. תיאוריה זו מבוססת על הרעיונות של דיסונאנס קוגניטיבי ותורת החליפין מהפסיכולוגיה החברתית. רעיונות אלו טוענים שאדם יכול להגיע למצב של דיסונאנס קוגניטיבי כלומר מצב של אי נוחות , הנוצר כאשר הפרט עומד בפני מצבים של חוסר עקביות . למשל בין התנהגותו לבין מצפונו או כאשר האדם עומד בפני החלטה קשה שעלולה להשפיע על עתידו. אי נוחות זו דוחפת את הפרט לצמצמה ולהגיע למצב נוח יותר .
תורת החליפין מתייחסת לפעילות הגומלין בין בני אדם ומדגישה את עקרון ההדדיות והאיזון של יחסים חברתיים. יחסים אלו נבנים על קשר של הדדיות – כול צד מעביר לשני משאבים שיש לו כדי לקבל בתמורה משאבים שאין לו והדרושים לסיפוק צרכיו.
אדמס הגדיר "הוגנות" כמצב שבו היחס בין תגמוליו של הפרט העובד לבין השקעתו (תשומותיו) בעבודה שווה ליחס זה אצל אחרים עמם יש לו יחסי חליפין ישירים או עקיפים.
אדמס הגדיר השקעה ככול מה שנחשב בעיני העובד כבעל ערך ותרומה לעבודה כמו השכלה, ניסיון , מיומנות , מאמץ וכד'.
תגמול הוא כל מה שהעובד משיג באמצעות עבודתו כלומר : שכר, קידום , הכרה חברתית וכד'.
נוסחת ההוגנות מבוטאת באמצעות המשוואה הבאה:

תפוקות העובד תפוקות האחר
—————- = —————
השקעות העובד השקעות האחר

מצב של "חוסר הוגנות" מאופיין ע"י תחושה של העובד כי היחס בין תגמוליו לתפוקותיו שונה מזה הקיים אצל אחרים. עד שתוחזר הרגשת ההוגנות האדם סובל ממתחים. ככל שהמתח גדול יותר עולה המוטיבציה לפתור מתח זה ולהגיע למצב של שיווי משקל קוגניטיבי. על מנת להגיע למצב נוח יותר, אדמס פירט ארבע דרכים אפשריות:
1. צמצום או עלייה בכמות העבודה , כך שתתאים להשקעת העובד . ניתן לעשות זאת למשל ע"י צמצום משך שהות העובד במקום העבודה מעבר לשעות העובדה המקובלות אם הוא חש ששכרו נמוך .
2. הפחתה או שיפור באיכות העבודה . לדוגמא, שיפור או פגיעה ברמת הדייקנות והאחריות כלפי המוצר או השירות.
3. שינוי התפיסה של העצמי. לדוגמא, הגזמה או הפחתה בהערכת הכישורים האישיים ומדידתם באופן מחמיר יותר.
4. שינוי מושא ההשוואה כך שיתאים ליחס התגמולים/השקעה הקיים. כלומר החלפת ה"אחר " הלא מתאים ל"אחר" מתאים יותר.

כאשר נבחנה תורה זו בתנאי מעבדה , הוגדרו שני מצבים של חוסר הוגנות.
האחד , מצב של "תשלום יתר" והשני מצב של "תשלום חסר".
במצב של תשלום יתר אמור העובד לחוש ששכרו היחסי גבוה מדי ולכן יגביר את מאמצי עבודתו כדי להגיע לאיזון. במצבי תשלום חסר יחוש העובד קיפוח בשכרו היחסי לעומת אחרים ולכן יפחית את מאמצי עבודתו באופן שיחס השכר למאמץ יהיה שווה לאחרים . רוב המחקרים תומכים במסקנות התיאוריה לגבי תשלום חסר, האדם ינקוט בפעולות ממשיות כדי לאזן את המצב ובמקרים קיצוניים אף יעזוב את הארגון. לגבי המצב של תגמול יתר הממצאים אינם חד משמעיים.

רבים טוענים שהמחקר לוקה בחסר משום שאינו מפרט באילו תנאים תיבחרנה דרכי התגובה השונות למצבים של חוסר הוגנות . זהו חיסרון רציני משום שיש הבדל מכריע בין הסתגלות למצב של חוסר הוגנות ע"י שינוי אובייקט השוואה לבין תגובה הפוכה לאותו מצב עצמו ע"י הפחתת התפוקה. כמו כן , בתורה זו אין פירוט מי הם ה"אחרים" ועל הדרך שבה הם נבחרים . לכן קשה להסתמך על תורה זו ולעצב מראש מערכות של תגמולים באופן שתתאמנה למצבי הוגנות מאוזנים.

תיאוריית הציפיות של ורום-
בהמשך לביקורתו של ורום על הפרשנות שנתן הרצברג לממצאיו , הוא עצמו הציע דגם חילופי להבנת מנגנוני ההנעה. גרסתו של ורום היציבה שלושה משתנים פסיכולוגיים , המשפיעים על מידת המאמץ . הפרט בוחר בכיוון שלדעתו יש סיכוי להשיג את המטרה הרצויה. במודל הבסיסי ישנם שלושה מרכיבים עיקריים:
1. תוצאה-כל מה שנובע מהשקעת מאמץ ע"י הפרט. לדוגמא , קידום לתפקיד של מנהל עבודה בעקבות העבודה החרוצה.
2. ערך-מידת שביעות הרצון שהפרט מצפה להפיק מהשגת כול אחת מן התוצאות. רצונותיו, צרכיו, טעמו ושאיפותיו של כל פרט הם הקובעים את ערכן של התוצאות . למשל להיטותו או אדישותו של הפרט להתמנות למנהל עבודה.
3. ציפייה- רמת הציפיות של הפרט ביחס ליכולתו לבצע את תפקידו. לעובדים שמאמינים ביכולתם ובטוחים בהצלחתם , יש ציפיות גבוהות ולאלה שמערכים את יכולתם להצליח כנמוכה , יש ציפיות נמוכות. למשל, האמונה שאם יעבוד שעות נוספות רבות יקודם בדרגה.

לפי תאורית הציפיות , הערך והציפייה קשורים זה לזה בקשר של מכפלה.
ערך X ציפייה = מאמץ מושקע
תוצאת המכפלה מייצגת את רמת ההנעה של הפרט להתאמץ כדי לבצע את התפקיד.הפרט הוא זה שבוחר רמה מסוימת של השקעת מאמץ בביצוע התפקיד. כלומר, ככול שהפרט מצפה שהמאמץ יביא לידי ביצוע מוצלח וכי ביצוע מוצלח יביא לידי תוצאות רצויות לו, המבטיחות שביעות רצון, כך יגדל המאמץ שישקיע בביצוע התפקיד, המשימה.
ניתן להדגים זאת באמצעות קידום בעבודה. אם עובד שרוצה מאוד להתמנות למנהל יעריך שעבודת שעות נוספות לא תקדם אותו לקראת התפקיד , הוא פשוט לא ירצה להשקיע מאמץ זה. כמו כן , נכונותו להשקיע מאמץ תהא קטנה גם אם יעריך שעבודה נוספת תקדמו אמנם לתפקיד , אולם הוא למעשה איננו מעוניין בתפקיד.
על כול שלושת הגורמים להיות לפחות ברמות מתונות , כדי לגרום לנכונות להשקעה מנמלית.ככול ששלושת הגורמים גבוהים יותר , ההנעה גבוה יותר. ההנעה לעבודה נפגעת כאשר אחד המשתנים שואף לאפס , גם אם השניים האחרים גבוהים מאוד.
לנוסחה בסיסית זו נוסף יחס אחר, שהוא היחס בין המאמץ לבין הביצוע בפועל, וזאת מכיוון שהמאמץ עצמו אינו בא לידי ביטוי במציאות אלא באיכות הביצוע. לדוגמה: עובד מסוים, המעונין לקבל קידום על-ידי שיפור התפוקה שלו, צריך להתחשב באיזו מידה ישפר את התפוקה אם יתאמץ יותר. גורם זה הוא ההופך את האדם לרציונליסט, כלומר אין המאמץ להשגת מטרה חשוב, אלא רק המטרה עצמה.
היחס השני אשר מתווסף היינו היחס שבין הביצוע, לתוצאה שיקבל. לדוגמה, פועל אשר מגדיל את התפוקה על מנת לקבל קידום, מתחשב בהשפעה האפשרית של העלאת התפוקה על קידומו. גורם זה הופך את האדם לפונקציונלי, כלומר אין האדם מעוניין בתפוקה עצמה, שהיא תוצר מאמצו, אלא רק בגמול או בסנקציה שהיא תוביל.
הנעה גבוה לעבודה איננה מצביעה בהכרח על ביצוע מוצלח, משום שהקשר לא תמיד מתקיים בשל העדר יכולת של הפרט או בשל טעויות בהערכת המצב ע"י הפרט. גם ערכן הסובייקטיבי של התוצאות משתנה. מה שהיה חשוב בעבר וגרם להשקעת מאמצי ביצוע עשוי לאבד מכוח משיכתו. למשל העובד שקיבל קביעות בעבודתו איננו משתדל כבעבר שלא לאחר לעבודה.

תורת המטרה של לוק-
זוהי גישה נוספת של תורת הציפייה , הקושרת את מנגנון ההנעה לתהליכים של הצבת מטרות והתנהגות תכליתית להשגתן.לדעת הפסיכולוג האמריקאי לוק , כוונות גלויות של העובד משפיעות באורח ישיר על מרכיבי נוסחת הציפייה וקובעות את רמת המאמץ שאותו עובד ישקיע. מטרות בהירות וספציפיות יניעו אותו לפעול להשגתן גם אם הן קשות יותר מאשר מטרות קלות אך מעורפלות.לוק ושותפיו , חלוצי גישת הצבת היעדים אספו ממצאים ממאה ניסויים עם קבוצות ביקורת . הן ממצאיהם של ניסויי המעבדה והן ממצאיהן של ניסויי השדה מאוששים את ההשערה שיעדי ביצוע קשים להשגה , המוגדרים במושגים כמותיים ומדויקים – מביאים לביצועים מרביים. יעדים קלים ,מתונים או כאלה שמוגדרים כ"עשה כפי יכולתך" , מביאים לתפוקה נמוכה יותר .
לפי תורת לוק הנעה חיובית תתכן בתנאים אלו:
1. רמת קושי ריאלית של המטרה – דרגת קושי שלא תהיה קלה מדי .
2. קבלת המטרה והסכמה עמה על ידי המבצע ( תנאי זה הוסף מאוחר יותר ע"י מ.ארז).
3. ידיעת התוצאות –כאשר ידועה התוצאה של הביצוע , ערכה של המטרה יהיה מוגדר ואפשר יהיה לגייס ולכוון מאמץ תכליתי כלפיה.
קיימת מחלוקת מסוימת בין תורת הציפייה מבית מדרשו של ורום לבין גרסת המטרות של לוק. לוק טען שהצבת מטרות ברמת קושי ריאלית עשויה להגביר את הכוח המניע להשגתן בתנאי שהמטרות ברורות בתוצאותיהן. ורום לעומתו טען שיעדים קשים מדי עלולים להחליש את ההנעה מאחר שהם מחלישים את הציפייה לקשר בין השגתם לבין השגתה של מטרה רצויה אחרת.

הקשר בין הנעת עובדים לתפוקת העובד-
השלכות מעשיות
הקשר בין הנעת עובדים לתפקוד העובד אינו פשוט, אנשים שונים מונעים ע"י צרכים ברמות שונות במדרג הצרכים ובגלל ההבדלים האישיים בין בני האדם כל צירוף קבוע של תגמולים הוא לא יעיל בסיפוק עובדים רבים. לכן כדי להבטיח יותר סיפוק אצל העובדים יש לאפשר להם לבחור את צירוף התגמולים שיקבלו , זאת במקום מתן " עסקאות חבילה" אחידות לאפשר סיפוק צורכי הצמיחה של העובדים.
בנוסף התמריצים יכולים לספק צרכים שונים ורבים- צרכי קיום בסיסיים וצרכים חברתיים אך כאשר אלו יסופקו יופיעו צרכים חדשים שלא ניתן לספקם באמצעים חומריים כמו כסף ,לכן יש להשלים את התמריצים החיצוניים באמצעות גורמי הנעה פנימיים המבטיחים צמיחה ואתגר ,כלומר יש להעשיר את תוכן העיסוק כדי לאפשר סיפוק צורכי הצמיחה של העובדים.
וזאת ע"י: גיוון הפעולות של העובדים , הפיכת העיסוק לבעל משמעות רבה, שליחת העובדים לאתר המרוחק כדי שיבינו את משמעות עבודתם וייתן להם הרגשה שהם חלק חשוב בתהליך הייצור, מתן אחריות נוספת, הגדלת האוטונומיה ע"י מתן חופש בבחירת דרכים ועזרים לביצוע עבודתם ומתן משוב תכוף ומפורט על רמת הביצועים.
ניתן לומר לסיכום ההשלכות המעשיות של תיאוריות התוכן, שהחלק החשוב באבחון תוכן העיסוק הוא הערכת צרכי הצמיחה של העובדים ועיצוב מחדש של העיסוק בהתאם לצרכים אלה.
אם בוחנים את תיאוריות ההוגנות, על ההנהלה להקפיד על מידת ההגינות שבתוכנית התגמולים שלה, מבנה השכר חייב להיתפס כהוגן באופן יחסי לתרומת העובד. חשוב שהגמול יחשב הוגן הן על ידי המקבל אותו והן על ידי אחרים הצופים מן הצד, אל להנהלה לחשוב שחשוב לשמור על סודיות וחשאיות הסכם השכר כי עובדים משווים תנאי שכר ותגמולים וברגע שימצאו עובד המתוגמל יותר עבור עבודה דומה לשלהם התוצאה תהיה הרגשת חוסר הוגנות שתוביל להפחתת ההנעה, להנעה שלילית ואף להשפיע באופן שלילי על ביצועי הארגון.
אם בתיאורית ההוגנות ההשלכות המעשיות התייחסו להוגנת מצד ההנהלה לגבי שכר העובד תנאי עבודתו ותגמולו, הרי שעל פי תיאוריית הציפיות על ההנהלה להתייחס למשתנים הפסיכולוגיים המשפיעים על מידת המאמץ שהפרט בוחר להשקיע ולבנות תוכנית לשיפור ההנעה, תוכנית המדגישה את הקשר בין משכורתו של העובד לביצועיו וכן בין ביצועיו לבין תגמולים כמו קידום, שבחים מהמנהל, עניין בעבודה ומעורבות בקבלת החלטות. רק כאשר העובד יראה את הקשר בין ציפיותיו לבין תוצאות עבודתו ותגמולו הנעתו לעבודה תגבר.
יתר על כן על העובד להבין את מהות הקשר בין תגמולים לביצועים ולהכיר את שיטת התימרוץ הפועל בארגון שבו הוא עובד.
ומכיוון שציפיות העובד הם המפתח להנעה לעבודה על ההנהלה לטפח את הביטחון העצמי של העובד ע"י הטלת משימות מקצועיות המתאימות שכישוריו וליכולותיו של העובד ולא להטיל על העובד משימות חדשות ללא הכשרה והכנה נאותים.
גם בתיאוריית היעדים של לוק ציפיות הביצוע מהוות את גרעין מנגנון ההנעה אשר ממריץ את השקעת המאמץ בעבודה. ומה שמגביר את ציפיות העובד הם המטרות והיעדים.
וכדי שציפיות העובד לגבי ביצועיו יעלו וכך הנעתו תגבר העובד חייב להיות שותף לקביעת היעדים, ואלה יוצגו במונחים כמותיים , ספציפיים ומדויקים, הגדרת מטרות כלליות כמו הגדלת ה … הקטנת ה… שיפור ה… אינן מניעות להגברת המאמץ.
הציפיות הן לא רק של העובד לגבי ביצועיו אלא גם של ציפיות המנהל לגבי ביצועי העובד. זאת על פי גישת פיגמליון הטוענת כי כאשר מנהלים משדרים ציפיות גבוהות לכיפופיהם אלה מעלים את הציפיות הגבוהות של העובד ומניעים אותם להשקיע מאמץ לשיפור הישגיהם.
לכן על המנהל לפעול לשם כך באופן מעשי ע"י :
· מתן משוב חיובי תכוף
· הבעת אמון ביכולת העובדים באופן מילולי ומעשי
· הדרכת העובדים למלא משימות באופן הדרגתי כדי שיחוו הצלחות
· שיוך ההצלחות לעובדים והכישלונות לגורמים חיצוניים
לסיכום ההשלכות המעשיות הנובעות מתיאוריות התוכן ותיאוריות התהליך, תיאוריות לא כלכליות וכלכליות ניתן לומר שככל שהמנהלים יכירו את הצרכים הפנימיים השונים של העובדים ואת התמריצים החיצוניים היוצרים הנעה הם ייטיבו לבחור ולשלב בין הטכניקות המתאימות המניעות עובדים לתפוקה גבוהה.